随着经济一体化、信息全球化的发展和博物馆的免费开放，博物馆事业的发展迎来了新的机遇，同时也面临着新的挑战。如何有效地对博物馆的人力资源进行科学的管理，发挥资源优势，成为我们必须面对的一个全新课题。我认为，要实现博物馆事业的持续发展，人是最关键的因素。

    一、 建立公平合理的人才选择和任用机制

    要改革用人制度，选好人。要坚持因事择人、适才适所、德才兼备、扬长避短的原则；要引进高素质人才，改善人才队伍的知识结构，提高人才队伍的整体水平；要建立内部人员流动机制，每一个岗位职工都能做到能者上、庸者下、平者让。在选择人才方面，采取内部选拔和从外部引进两条途径，而在两者之间，内部选拨优秀人才，是任用人才的首选之策。这样做有以下几个好处。其一，现有职工对本馆的业务和情况都非常熟悉，容易进入工作状态；其二，可以满足我馆人才发展的需要，在心态上加强职工的自我认同感和对馆的忠诚度及归属感。其三，有利于形成内在动力，可以激励内部其他职工的士气和斗志。

    实行竞争上岗、双向选择、优化组合等人事改革制度，用好人。博物馆要深化人事制度改革，创造条件逐步实行竞争上岗，实行双向选择、优化组合，推行全员聘用合同制，增强工作压力，迫使职工主动深入研究，提高研究、讲解、接待等业务水平。

    二、 建立一套完整有效的绩效考核制度

    绩效考核是人力资源管理的一个重要组成部分，一个单位只有具备了完善的绩效考核制度，才能充分发挥每一位职工的潜能，使职工在一个公平的环境中积极地、创造性地投入工作，提高工作效率和管理水平。但是，目前我馆的绩效考核主要是年终考核，每年进行一次，考核也只是流于表面形式，没有科学地运用激励机制，客观、公正地对绩效予以评价，实际上已经失去了考核的意义。

    那么，如何建立一套完整有效的绩效考核机制？首先，绩效考核制度的建立必须要有原则性。绩效考核应该以工作实绩为核心，考核评价工作制度化、规范化、科学化。坚持公平、公开、公正的原则；坚持德、能、勤、绩、廉全面考核，以绩为主的原则；坚持定性与定量结合，以定量为主的原则；坚持个人、部室、单位关联考核的原则；坚持平时考核与年度考核结合、领导评价与民主测评结合的原则。其次，绩效考核制度必须有针对性。绩效考核不仅是人力资源管理的一个重要组成部分，而且是评价员工的工作绩效和潜在发展能力的一种系统化方法，应根据不同部门、不同岗位的实际情况，分别编制科学的、严格的考核指标和考核方法以及奖惩措施。例如：宣教部的绩效考核制度必须打破原来的“讲多讲少一个样，讲好讲坏一个样”的平均主义思想，要根据讲解员的服务水平、讲解质量和讲解任务完成情况制定星级讲解员制度，并配合有效的奖励办法，使讲解员主动地钻研业务，积极地参加业务活动，提高自身的业务素质和服务水平；对于行政后勤部门，一定要实行按岗定编、定人、定工作量，实行岗位责任制考核；对于营销和第三产业部门则实行经济责任承包考核目标管理等等。

    三、 建立有效的激励机制

    有效的激励机制是调节员工积极性的主要手段。据哈佛大学威廉•詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，职工的潜力只发挥出一小部分，约20%-30%，但在良好的激励环境中，同样的人员却可发挥出潜力的80%-90%。因此，有效激励体制的确立，也是人力资源管理不容忽视的环节。要建立有效的激励机制必须首先彻底打破分配上的大锅饭，建立以按劳分配为主的分配制度。根据不同的岗位，实行收入与绩效考核挂钩的激励方式，多劳多得，贡献大收入就大，成绩优秀晋升就优先。在物质上，除设立效益奖外，还可以设立“特别贡献奖”，对业务上有特殊贡献的职工进行重奖。在精神激励上，遵循“以人为本”的原则，尊重职工的需要，经常组织优秀职工外出旅游、举办庆功会、对职工进行赞许嘉奖、请职工参与决策、送职工外出培训等等，从而大大激发职工的积极性和创造性。

    四、 建立有效的人才开发机制，做好人力资源战略规划设计

    随着“一号工程”建设的完工，我馆的硬件设施已经得到很大的提升，软件上的提升主要体现在队伍建设上，所以，如何建立有效的人才开发机制，做好人力资源战略规划设计，建设一支高素质高水平的人才队伍已是当务之急。我在参与“全国一级博物馆”申报工作中，更深切地感受到我馆科研和文物保护工作存在的问题和差距，那么，怎样才能缩小这种差距？

    要重视专业技术人才。按照文博系统的具体要求，省直文博单位正高比例应达1-3%，副高级应达15-20%，中级达45-50%。因此，博物馆人力资源的发展向专业技术人员转化已是必然趋势。那么，在人员配置方面就应积极培养和发展专业技术人才，因为这部分人才是队伍中最可能提高生产效率的积极因素。因此，我建议馆领导对专业技术部门不仅在人力还是经费方面，要有政策性倾斜，设立科研专项经费和活动经费，让我们的科研技术和文物保护人员走出去，更多地参加各种学术活动，接触先进的科研技术和信息。鼓励专业技术人员多出成果，出好成果，从而提高我馆在全国博物馆界的影响和地位。

    根据我馆文物保护人员和科研人员匮乏的实际情况，大力引进和培养优秀的技术人才。当然，我馆的人才队伍建设不能仅仅依靠引进，最主要的还是依靠对现有员工的培养。人力资源培训方式应该实现多样化，由单一的传、帮、带向“请进来”、“送出去”的培训方式转化，可以有针对性的选派员工到高等院校学习相关的专业技术，也可以聘请专家学者来馆讲课，提高人才队伍的整体素质，更重要的是应该鼓励员工自我学习，在实际工作中积累，在岗位上不断学习，丰富自己的专业知识和技能，从而造就“一专多能”的技术人才。

    上面是我对人力资源管理的一些不尽成熟的想法。需要特别说明的是：人力资源的运用最早是出现在企业、公司中，相关的理论大多建立在对企业的运行规律之上，而博物馆属于文化事业单位，在体制上与企业有着质的不同，所以我们一方面既要学习有关现代企业人力资源管理的先进方式、方法和理念，但同时也要考虑博物馆行业本身的性质、特点，而不能完全的照搬照抄，必须在结合自身实际的情况下探索出适应于博物馆事业发展的人力资源管理模式。也只有这样，我们馆才能永葆活力，长盛不衰。